加拿大中學申請不像申請大學本科、研究生那樣嚴格，但是家長們也要注意選校及申請方式。畢竟加拿大中學有公立、私立、貴族等不同的類型，以及男校、女校、混校等性質，各省高中數量也較多，許多家長并不能清楚的了解到加拿大高中的具體申請要求。因此，申請加拿大高中要注意的幾個方面。排名僅可作為選校的參考加拿大中學數量眾多，類型也各有不同。家長們選校時就有點無從下手的感覺。初時可參考加拿大教育機構作出的高中排名，比如麥考林中學排名。但是也不能僅僅依靠排名就確定學校。因為學校的排名往往是根據每年各學校的升學率進行的，其實在北美的教育系統中，升學率并不被視為教育領域的全部，特別是這邊的一些優秀的私校，一般都以更加全面的標準來衡量和考察一個學生是否優秀。家長們還應考慮到中學所在的位置、學校性質、及教育模式等等因素。提升學生的語言能力加拿大中學對中國學生普遍無雅思托福要求，部分私立或貴族中學要求ssat成績，所以來到加拿大留學讀中學的國際學生必須要完成語言課程。有些學校雖然招收國際生，但學校不提供ESL課程，也就是說，學生的英語必須達到一定要求才可以進入學校學習。這種情況下，要么學校就不會發錄取，要么發了錄取后，要求學生自己額外去補語言。因此雖然加拿大高中對于學生沒有明確的語言要求，學生自己也要注意提升自己的語言能力，否則進入課堂后卻聽不懂老師講什么可就不美了。注意加拿大高中年級劃分在加拿大，每個省的教育體制都略有不同，尤其是年級的劃分，因此家長選擇學校時，一定要注意申請的年級。另外，一般國際生申請的年級和國內的高中年級是保持對等的，但值得注意的是，個別學校的年級劃分是根據學生的年紀，所以如果有上學較早或較晚的學生，在申請時一定要做好取舍。此外，很多家長想把孩子送去讀加拿大高中的12年級，然后能順利升讀加拿大大學。想法是好的，然而對于加拿大高中來說，學生單獨申請12年的課程的難度是比較大的。注意申請的時間申請加拿大高中留學要注意哪些方面？一般來說，加拿大中學的整體辦理周期是6個月到1年，但是學生們一定要注意提前申請。部分學生在還未開始審理前，提前一年就已經在排隊了，等學校一開 放申請通道后，立即遞交材料，這樣可以第1時間占到位置，拿到錄取，一般一些熱門的學校，在開放后一個月內就已經滿額。所以提前進行規劃，做好準備是很重要的。加拿大高中申請建議1.就讀各省市教育局管理的公立高中，先強化語言，待英文過關后再進入到專業課的學習。一般中國學生的數、理、化基礎較好，可以轉換學分，直接入讀和自己在國內相對應的年級。2.就讀私立的國際學校，這類學校以教授高中課程、頒發高中文憑為主，一般來說，這樣的學校相對于公立學校來說對國際學生的照顧更專業、更全面一些。加拿大高中申請條件1.無語言要求2.初中平均成績至少達到75分3.申請年齡在18歲以下為佳4.部分學校要求學生Ssat（入學考試）成績5.部分學校要求學生進行面試
點擊上方藍字，關注全優績效系統“四職管理”中的績效薪資前面講到了人力資源“四職管理”的設計，其中最重要的一點是“四職管理”如何跟績效薪資掛鉤，只有在設計時就考慮到績效薪酬體系的建立，才能保證“四職管理”在人力資源戰略績效中落地。1.“四職管理”中績效薪資的設計某企業“四職管理”規劃表中，就四職之一24個“職等”進行了規劃，確認職等應與薪點掛鉤，但是有些企業在實際操作過程中，往往會將職級混為一談，這里有必要對績效薪資的設計進行說明。/(1/)月薪職位人員的績效薪資方案：企業有些職位是純月薪的，其薪資結構是基本薪資+績效薪資，且基本薪資與績效薪資有時是隨職級的變化而變化，以下就月薪職位人員績效薪資的設計圖表予以說明，如表所示。某公司月薪職位人員績效薪資的設計此表中的最低工資為當地政府每年規定的最低工資標準，薪點是企業根據預測本年度行業薪酬水平及本年度企業預算盈利水平而綜合評估的一個平衡值，職等系數是企業根據職等劃分情況而確定的一個標準值，有的企業是一個職級兩個職等，有的企業是一個職級五個職等，當然有些不規范的企業是沒有進行“四職管理”的，因此，也就沒有按職等設置薪資，這要根據企業實際狀況而定，職等越多，調薪的頻率就會越大，一般職等系數是不變的，除非調整職級的職等數。基本薪資和績效薪資中根據不同職級設定了一個權重系數，比如班長級設定0.2的系數，組長級設定0.25的系數，主任級設定0.3的系數，這個權重是指各級別績效薪資占基本薪資的比例，比如班長級、管理員、技師、業務員職級職位，其績效薪資占基本薪資的20/%，各企業也可根據實際情況調整績效薪資比例。在以上職系中，營銷職系的薪酬方案除了按月薪績效薪資方案執行外，營銷職系人員的薪資報酬還有一部分未計入其中，那就是銷售提成，一般來講，營銷人員的銷售提成應放到績效薪資中先考核，根據考核結果得多少當月發多少，這是一種方案；也有企業按年薪人員績效薪資方案放到年底考核發放。不論采用哪種方案一定要先溝通再實施，企業也可根據產品特性，銷售難易程度，以及銷售量大小而定。（2）年薪職位人員的績效薪資方案：每個企業中有些職位是以年薪聘用的，其薪資結構是基本薪資+績效薪資+年終績效工資，且基本薪資與績效薪資可以套用月薪職位人員績效薪資模式，以下就年薪職位人員績效薪資的設計圖表說明，如表所示。某公司年薪職位人員績效薪資的設計此表中年薪職位人員的年薪，首先分為月薪和年底績效薪資，其比例應隨著職級上升，職級越高，年底績效薪資比例越大，同樣月薪部分也是隨著職級上升，績效薪資比例越大。年薪職位中營銷職系人員的銷售提成部分、可參照月薪營銷人員的考核辦法執行，也可參照管理職系中負責業務管理人員的提成辦法執行。2.“四職管理”中績效薪資的應用（1）招聘錄用員工定薪：從事招聘工作的人都有一個深刻的體會，那就是在通知人員面試時，他們總會詢問薪資是多少?這個時候所解釋的薪資，往往只是一個大概的薪資，目的是讓被面試人員能到企業面對面溝通，綜合了解被面試人員的基本情況。如果面試通過后，招聘人員就要根據“四職管理”中的職級、職等、職位，以及績效薪資的組成一一確認，防止新員工入職后，與所期望的薪資有落差而造成新員工流失。（2）新員工轉正調薪：錄用新員工時所談薪資，是基于該職位標準薪資而設定的，有些定薪是因為新員工有特別的要求而增加或減少的，與錄用人員的崗位匹配度可能會有差距，所以當新員工試用期快結束時，人力資源部與用人部門需重新評估新員工能力，是否達到職位要求，如果確認該新員工可以轉正，人力資源部需要與新員工轉正面談，確認轉正后需要進行績效考核，明確告訴轉正員工績效薪資組成情況，以及績效考核關鍵指標，如何通過自己努力，完成考核目標。（3）績效考核降級調薪：許多企業實施一段績效考核后，對連續考核不合格的員工進行降薪，這個時候，人力資源部績效主管要對部門提出的降級、降職或降薪要求進行合理評估，確認考核指標的合理性，以及被考核人員的工作狀態，與部門主管溝通后，達成共識，確認降級調薪時，與被考核人員進行績效面談，給予一次降級使用的機會，如果被考核人員同意，則要重新確認降級后的績效薪資，再按新績效薪資進行考核。（4/)績效考核晉升調薪：根據績效考核管理辦法，員工連續取得績效考核的好成績，當上一級職位有空缺時，該員工就有升職的機會，此時晉升時，其績效薪資與考核指標一同調整。如果沒有晉升職位空缺，則在年底進行職等或職級調整，當跨職級調整時，其績效薪資一并調整。以上四點只是績效薪資中較常見的現象，不同的企業，不同的人力資源最高負責人，不同的老板，都會有自己個性化的要求，有時會突破績效薪資體系，這就要求主管績效考核的負責人區別對待，靈活處理，保持績效薪資體系的相對完整性。
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